Come le altre realtà dell’hospitality italiana anche il Gruppo So.Ges, il creatore del brand Place of Charme, nel dopo Covid si è dovuto confrontare con il grave problema della mancanza di personale. Mentre, però, per molti dei competitor la questione è scottante ancora oggi, per questo player la situazione è ben diversa.
“Le squadre che operano nei nostri otto hotel sono già formate, motivate e ben integrate - sottolinea Cristina Galardi (nella foto), responsabile HR del Gruppo So.Ges -. Devo dire che per noi la difficoltà a trovare personale fa parte del passato”.
La ricetta giusta
Il segreto? Aver saputo intercettare tempestivamente e interpretare nel modo corretto il cambiamento di aspettative nei lavoratori, un mutamento che si può sintetizzare nell’esigenza di migliorare il rapporto tra vita privata e vita lavorativa: il famoso work life balance, che tanto ha inciso sulla decisione - soprattutto dei più giovani - di rinunciare a lavorare in questo settore.
“Per noi - spiega Galardi - l’ambiente di lavoro dev’essere focalizzato sulle nostre persone e sulle loro necessità. Le varie politiche in ambito HR che abbiamo attuato ne sono la riprova”. Gli ingredienti sono quelli che dovrebbero rappresentare la normalità per tutti i contratti di lavoro, ma che nel settore dell’hospitality non sempre vengono applicati: due giorni liberi a settimana, banca ore, formazione, contrattualistica corretta e rapporti basati su stima e fiducia.
I particolari che fanno la differenza
“Per i candidati soprattutto il primo punto, ossia avere due giorni liberi la settimana, è determinante nella scelta di lavorare per il nostro gruppo, mentre per i dipendenti rappresenta un incentivo a restare”.
Dipendenti che ormai hanno superato la quota di 200 e che, grazie al fatto che le strutture del gruppo sono aperte tutto l’anno, possono usufruire nel 65% dei casi di un contratto a tempo indeterminato. “Ove sia possibile - rimarca la nostra interlocutrice - i contratti non vengono stipulati con fornitori o aziende terze, ma direttamente con i lavoratori, che diventano parte integrante dell’organico della società e possono così beneficiare di tutte le politiche HR in atto”.
Per i dipendenti è previsto l’inserimento degli straordinari in banca ore, mentre per agli stagionali viene data la possibilità di ricevere la remunerazione direttamente in busta paga. “Nel 2023 - continua Galardi - abbiamo assunto un centinaio di persone perché abbiamo ampliato considerevolmente il nostro portafoglio di strutture. Tra gli elementi di attrattività anche la possibilità di fare carriera”.
Il piano welfare
Per il futuro è previsto un piano welfare che, anticipa Galardi, potrebbe essere attuato entro il 2024, e un ulteriore incentivo rappresentato da premi basati sulla propria performance, sull’andamento di So.Ges, ma anche su quello delle singole strutture. “Anche per il futuro - conclude la manager - resteremo concentrati sul benessere dei dipendenti perché, inutile dirlo, il buon funzionamento della parte HR si ripercuote sulla qualità del servizio e, di conseguenza, sulla reputation aziendale e la soddisfazione della clientela”.
